Дисциплинарное взыскание – что нужно знать работнику?

Дисциплинарное взыскание: виды, порядок применения, сроки

 

Трудовое законодательство предусматривает такое понятие, как «дисциплина труда». Это, прежде всего, соблюдение правил поведения, которые закреплены Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, внутренними локальными документами организации и непосредственно трудовым договором. Заключая ТД, а также, расписываясь в ознакомлении с внутренними нормативными актами организации, должностными инструкциями, каждый сотрудник берет на себя ответственность выполнять принятые на себя обязательства и действовать только в рамках этих документов. Одним из важнейших локальных документов организации являются Правила внутреннего трудового распорядка. В них подробно расписан уклад жизни организации.

За ответственное исполнение своих трудовых обязанностей, должное поведение на рабочем месте работодателем, в большинстве случаев, предусмотрено поощрение, например, премия. И, напротив, дисциплинарный проступок – ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей – грозит работнику наказанием.

Трудовой кодекс для квалификации проступка указывает на обязательное наличие вины работника, то есть нарушения должны быть допущены по его умыслу или неосторожности, а также причинно-следственной связи поведения работника и вызванных им негативных последствий. В случае, когда дисциплинарный проступок задокументирован, работодателем может налагаться на работника дисциплинарное взыскание.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Дисциплинарное взыскание – мера воздействия на работника, который допустил дисциплинарный проступок. Законодательство о труде выделяет три вида, причем перечень является исчерпывающим.

К дисциплинарным взысканиям относятся:

  • замечание
  • выговор
  • увольнение

Законом запрещается толковать данную норму (ст. 192 Трудового Кодекса РФ) расширительно, то есть применять какие-либо другие способы наказания сотрудников, не предусмотренные данной статьей. Для определенных категорий работников федеральными законами, положениями и уставами могут быть предусмотрены дополнительные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, для военнослужащих предусмотрены такие дополнительные виды взысканий, как предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение в должности, понижение в звании на одну ступень и другие меры.

Не позволяется работодателю применять несколько видов дисциплинарных взысканий за один совершенный проступок. Стоит оговориться, что лишение премии, например, не является дополнительным видом взыскания. Дело в том, что выплата премии – это метод поощрения работника за качественный труд, т.е. право работодателя, закрепленное в соответствующем документе организации. Совершение проступка автоматически подразумевает, что работник не справляется со своими задачами или не выполняет принятые на себя обязательства. О какой премии в таком случае может идти речь?

При выборе и назначении дисциплинарного взыскания должна учитываться серьезность совершенного проступка и его последствия. Замечание, как дисциплинарное взыскание, является самым простым и легким видом наказания для работника. Однако иногда гораздо эффективнее просто провести беседу с сотрудником, не нагнетая обстановку, сделать устное замечание, учитывая психологические особенности человека. Такой путь способствует разрешению конфликта с сохранением доверительных отношений между работником и работодателем, да и сводит на нет бумажную волокиту. Но, к сожалению, тяжесть проступка порой такова, что работодатель вынужден подвергать сотрудника более жесткому наказанию и объявлять ему выговор.

При повторяющемся нарушении правил внутреннего трудового распорядка, не исполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей работодатель вправе попрощаться с работником и уволить его по соответствующей статье (п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 статьи 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь необходимо принять во внимание, что неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей только в совокупности с дисциплинарным взысканием позволяет работодателю применить к работнику такую меру наказания как увольнение. Этот момент очень важен, потому что в противном случае работник имеет возможность на обжалование в суде правомерности своего увольнения.

Применение мер дисциплинарного характера будет законно только в том случае, если документальное оформление процедуры привлечения к ответственности работодателем будет производиться правильно.

Выделяют следующие этапы дисциплинарного производства.

  1. При обнаружении дисциплинарного проступка непосредственный руководитель работника обязан доложить работодателю об этом факте, составив представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель запрашивает у работника объяснение своего поведения в письменной форме. На объяснения ему дается два рабочих дня. В случае отказа работника предоставить объяснения, составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать сведения о месте и дате составления, фамилиях, именах и отчествах работника и составителя акта, предложение работнику дать объяснение, его отказ (фактический или отказ по умолчанию), краткое описание предполагаемого проступка.
  2. Далее, работодателю необходимо затребовать у непосредственного руководителя и кадровика все документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины, чтобы объективно оценить степень его вины. Именно на этом этапе принимается решение, является поведение сотрудника просто некорректным или же оно квалифицируется как дисциплинарный проступок. Здесь же принимаются во внимание все отягчающие и смягчающие обстоятельства.
  3. Если дисциплинарный проступок подтвержден, работодателем издается приказ, как основание для наложения взыскания. Приказ доводится до сотрудника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Работник может отказаться ставить подпись в ознакомлении с приказом. В таком случае составляется акт, подобный тому, о котором шла речь при отказе работника в даче объяснений. Приказ работодателя работник вправе обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (ст. 193 ТК РФ). Любое ограничение права работника на оспаривание действий работодателя, даже если оно предусмотрено локальными нормативными актами, ничтожно.

Сроки дисциплинарного производства

Порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает и четкие временные рамки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Статья 193 Трудового Кодекса уточняет, что в этот срок не включается время болезни и нахождения в отпуске работника, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Исключения имеются: срок увеличивается до двух лет, если проступок был обнаружен в результате аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. Время производства по уголовному делу сюда не включается.

Срок действия дисциплинарного взыскания, по общему правилу, один год. Таким образом, снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически, если работник в течение это срока будет соблюдать правила, качественно выполнять свою трудовую функцию и не совершит других дисциплинарных проступков. Таким образом, по сути статьи 194 ТК РФ, в этом случае работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе досрочно снять имеющееся дисциплинарное взыскание. Выступая с инициативой поощрить работника за добросовестный труд, работодатель выносит распоряжение (или приказ) о снятии дисциплинарного взыскания. Кроме того, работник вправе самостоятельно обратиться к работодателю в письменной форме с просьбой о снятии взыскания, также это могут сделать за него его непосредственный руководитель и представительный орган работников, направив работодателю соответствующие ходатайство или представление. В результате взыскание с работника снимается досрочно, снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).

Таким образом, меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу хоть и поименованы в законе, но при этом мало конкретизированы. А точнее сказать, не налажен сам механизм их применения, отсутствуют многие унифицированные формы документов. В этой связи, применение дисциплинарных взысканий часто приводит к нарушению прав работника. Да и для работодателя дисциплинарное производство добавляет проблем: необходимо устанавливать факт проступка, составлять «лишние» документы, оформлять процедуру в соответствии с законом, а также контролировать исполнение принятого решения. Очевидно, что ни та, ни другая сторона трудовых отношений в этом не заинтересована. 

  • Просмотров: 588
  • Комментариев: 0

Вы должны авторизоваться, чтобы оставлять комментарии.

Комментарии (0)